副标题：“评论文”改为“评成果”，制定教学、教学科研、社会服务等不同侧重的评价标准；学术不端将纳入黑名单
看点1：评职称不再“只看论文”
北京市人社局介绍，2005年，北京出台了《北京市高等学校教师职务聘任管理办法（试行）》，在全国率先下放高校职称评审权，开展了高校教师职务聘任制改革，将教师岗位聘任条件和职称评价标准合二为一，尊重用人单位的自主权，由高校根据学科特色和发展需要，制定不同层次教师岗位的聘任条件，按照规范的程序，以岗位聘用替代职称评价，实现“想用的评得上，评得上的用得好”。
此次改革，将高校教师职称从“一把尺子量到底”改为“干什么、评什么”，强化教师以教书育人为主。在教育教学的基础上，将高校教师按照教学为主、教学科研为主和社会服务为主等进行分类，制定侧重不同的评价标准。
同时，建立高校职称评审代表作制度，从“评论文”改为“评成果”，教师可从论文、论著、精品课程、教学课例、专利、研究报告等不同成果中，任选最能体现能力水平的作为职称评审的主要内容。
看点2：职称评定“能上能下”
完善后的新模式，进一步强化了教师职称的“能上能下”。在实际操作中，职称和岗位聘任均实行聘期制，期满进行考核。考核不合格的，高校可根据教师与岗位的适用情况，低聘岗位等级直至解除聘用。
北京市人社局相关处室负责人介绍，这一制度设计保障了高校的用人自主权，避免职称终身制引发的惰性，使人才“评得上、用得好、留得住”。
这位负责人表示，放权不等于放任不管。在保障高校用人自主权的基础上，市人力社保局将加强对教师聘任工作的事前、事中、事后监管。
据悉，在高校制定本单位教师聘任管理办法时，市人社局将进行指导和审核把关，确保高校教师评聘制度合规合理。在高校开展聘任工作时，需进行评议前公示和聘任前公示，广泛接受教职工和社会监督。在高校完成聘任工作时，市人社局将对聘任程序和结果进行验收，确保聘任结果的真实有效。
同时，办法规定，高等学校教师的岗位工资“以岗定薪，岗变薪变”，根据聘用职务确定。
看点3：“聘委会”考核职业道德
按照管理办法的规定，高等学校应成立教师职务聘任委员会，负责制定本校教师职务聘任工作实施办法并组织实施。聘委会可按校、院（系、所）分级组建，一般由校、院（系、所）、学术委员会、人事、教学、科研等部门负责人及教师代表组成，成员不少于7人。
聘委会下设考核组和评议组。考核组负责对教师的职业道德、从业操守、业务能力、工作业绩和实际贡献进行考核。评议组负责对教师的学术技术水平和专业能力进行评议。同时，办法也提出了聘任教师的明确程序，包括发布考评前公示，考核、评议，确定拟聘人选，验收，聘任前公示，聘任结果备案等。
此外，办法规定，高等学校应于每年3月31日前，按照管理权限向市人社局进行聘任情况和聘任结果备案。聘任过程有关材料档案应妥善留存至少10年，保证聘任全程可追溯。
同时，高等学校教师职务聘任过程中，如发现应聘人员存在弄虚作假、学术不端等严重失信行为，取消其应聘资格和聘任结果，纳入失信黑名单，按照国家及本市相关规定严肃处理。对于违反评审纪律的评审专家，应及时取消评审专家资格，列入“黑名单”。
■讲述：“论文压力分散了教学精力”
北京某高校博士于杰毕业后从事教师工作，去年评上了副高级职称。他告诉记者，高校教师的职称评定过去和论文直接挂钩，做论文的压力非常大，不仅分散了许多教学精力，也影响到自己的健康状况。
“我经常为了一篇论文长期熬夜，如果第二天有课，还要完成备课才能睡觉。有时，晚上只有一两个小时的睡眠时间。”于杰说，他曾经看到媒体报道高校教师猝死的新闻，总担心自己会猝死。“由于论文压力大，教学成为做论文之余的工作。”于杰说。
西南政法大学教授程德安表示，过去高校教师无论是职称评定，还是岗位晋升，往往只注重发表论文的数量，揽课题、发论文才是“正事”，授课认真与否只能“凭良心”。这种评价标准已不符合时代要求，甚至成为迟滞专业人员冒尖的障碍。
从“评论文”改为“评成果”，北京市人社局相关处室负责人介绍，这体现了北京市“职称评审更注重考核履行岗位职责的工作绩效、创新成果”的政策考虑。
于杰介绍，在职称评定上，他所在的高校已经慢慢发生改变，由注重论文数量到重视论文的质量，同时，专利、研究报告，包括智库成果（即为政府提供的决策贡献），都可以在职称评定上加分。
北京大学一位参与职称评定工作的专家向记者表示，落实人社部相关改革精神，北大已经在教师职称评定方面开展了多项改革举措，教学成果完全可以作为职称评定的加分项。
不过这位专家也表示，论文更讲究创新性，也是比较客观的评定指标。“实际上，教师应该在教学上投入更多精力，这是毋庸置疑的。但是引入教学方面的指标一定要建立好公正评价的机制，你的课程一定是专家和学生认可，在这方面，高校也应该思考创新评价方式的问题。”这位专家表示。
■观点：“高校不能鼓励铁饭碗”
中共中央党校、国家行政学院教授汪玉凯认为，过去高校在评、聘方面的问题集中表现在过多的行政手段管理，同时“能上不能下”，一旦评上教授，就一劳永逸了，产生了许多弊端。
“高校不能鼓励铁饭碗，北京的政策激发了高校教师的内部活力，调动了教师的积极性，也是提升教学科研能力的重要举措。”汪玉凯说。
同时，汪玉凯认为，在教师聘用机制中提出专家介入评价，这就避免了行政领导说了算的状况出现。“行政领导有时缺乏本专业的知识水平，专家参与显示了聘用工作的专业性，也更容易被教师认可和接受。”
不过，汪玉凯也表示，好的政策在于实施。“过去我们也提出高校教师的评聘分开，但落到实处的地方少。北京的举措关键是要执行好、实施好。北京的高校集中，高校引入竞争机制将对全国高校的职称评定、职务聘用方面的改革产生示范效应。”
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