据媒体报道，为加快国家创新驱动发展战略，中组部、教育部、科技部等部门单独或联合推出了“千人计划”“长江学者奖励计划”等20余种人才计划。这些带着国字号“帽子”的人才无疑成了高校争相拼抢的香饽饽。当然，国内高校在人才引进中纷纷发力，面向全球招聘高层次人才早已不是新闻，诸多国外名校现任终身教授加盟国内高校担任全职教授也逐渐成为一种风气。

　　客观来讲，热衷于引进青年才俊，对高端人才的求贤若渴之初衷，映衬出高校围绕人才培养核心，视人才为创新发展动力的宏大主旨，也体现了高校的良性治理模式。高端人才带来了欧美名校前沿知识和先进理念，也带来了全校专业发展格局的变化和研究方向的突破，可以激荡学术交流，激发思想解放，甚至可带动盘活整个学科实力，这也是一大批高校将人才引进视为兴校强校的头等大事或“一号工程”之根由。

　　然而，由于人才引进呈现“脉冲效应”，因而容易极大刺激高校的敏感神经，被各种令人眼花缭乱的人才“帽子”遮蔽双眼，各类“帽子”人才计划的良好初衷在执行中不免走了样。倘若良莠不齐、标准不一的人才“帽子”，与丰厚的各项现实待遇直接挂钩，以一种拔苗助长的引进模式，将加剧本就浮躁的学术风气，造成已有人才的成长惰性，妨碍了自由平等的学术交流机制，使高校失去了内涵式发展的内生动力，这恐怕就得不偿失了。与此同时，高校人才引进工作容易产生一些消极的现象。譬如，重声誉轻适用、重引进轻使用、重指标轻实效，进而引发校内外一些非议，致使出现人才“溢出”，坊间也质疑花大力气引进的人才，这是需要警惕的。

　　故而，对待“帽子”人才引进一事，终须回到高校教育实践中加以检视，最终能否做到“引得来、留得住、用得好”，的确应据实而论。在笔者看来，还应以超脱的视角看人才，真正的大师绝不是靠“戴帽子”戴出来的，而是缘自其内心世界对学术、创新的兴趣和修为。同时，最好的人才也许不一定是最合适的，对于拼命争抢而来的“帽子”人才，反而可能在很大程度上扰乱青年人才的心绪，使本该潜心学术与创造的内心世界变得不再宁静，甚至出现一些学术不端的现象，这显然违背了人才成长的客观规律。

　　更进一步来探析，势必回溯到人才引进这个本源上进行综合分析。从个人角度来讲，大学教师最看重的恰恰是纯粹的学术环境，能把自己的专业、本职做好而自然生长。在这方面，美国大学引进人才的终身教授制度值得借鉴。引进时从助理教授做起，学校可以先提供相对高的待遇和必要的前期支持，待引进人员在圆满完成合同签订任务的前提下，再晋升教授职位。站在全球高等教育竞争立场也不难发现，大学吸引人的地方不仅在于好的办学条件、优秀的学术产出，更为重要的是能使学术赖以生存下去的文化环境、创新土壤。高校理应让学术优先成为师生内心尊崇的普遍法则，成为人才涌入的“心灵磁场”。从国家创新驱动发展战略视野来看，不仅要求高校善于引进高水平人才，而且要求高校本身成为创新的温床，重视“土著”青年教师培养，走建设性改善的发展之路。上述务本导向的人才评价听上去略显朴素，但做起来却源于深厚的文化自信和学术自觉，“精耕细作，守望丰收”，自然显得扎实而不浮躁。

　　顺应国际化趋势的人才管理体制和考核机制，构建科学的高端人才引进绩效评价机制，是高校人才引进的“金字招牌”。当然，引进只是人才工作的第一环节，更重要的还在于确保高校成为人才资源聚集的“高地”，成为人才仰望星空的圣地、大师级人物诞生的沃土。（作者张立迁，系天津大学研究生院招生办公室教师）