随着我国高等教育大众化进程的加快，以及中国加入 WTO，高校对整个社会的影响和作用日益显著和重要。科教兴国，提升高校的水平成了推动社会前进和发展的重要手段。在市场经济体制下，竞争日益加剧，高校本身也面临着优胜劣汰的严峻考验。竞争呼唤改革，竞争已成为推进大学管理变革的“助推器”。综观全局，发表论文大学旧有管理模式已不适应新形势的需要，亟需用高效、专业化的管理模式和方法增强自身的竞争力。对于一所大学而言，它的竞争力主要体现在学校教学质量的优劣、学术水平的高低、以及所培养的人才能否适合社会经济和科技发展的需求并对社会起积极推动作用。而所有这一切又都取决于教师水平的高下。因而，培养塑造一支高素质的教师队伍是增强高校竞争力的关键因素。突破旧的管理模式，对教师实施绩效管理是提高教师素质的重要途径。

90 年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，论文发表绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程，它的方法已被国内外众多企业采用。高校不同于企业，如何将企业的管理方法有机地嫁接到高校，多年来一直是理论界积极探讨的一个热点问题。目前，我国高校尚未全面系统地实施绩效管理，对教师的管理注重考核评价，忽视了教师的能力培训和职业发展，最终限制了高校的可持续发展能力与核心竞争力。因此，打破高校旧有僵化的教师评价体系，建立更加科学合理的教师绩效管理系统势在必行。

教师的工资薪酬工资是教师劳动得到社会承认的一个尺度，它的高低直接影响教师的生活条件和教师的积极性，对教学质量的影响是不言而喻的。各发达国家都十分重视教师的待遇问题，教师的工资水平较高。美国大学教授的工资是普通工人的2.5倍；日本教师的平均工资比政府公职人员高16%；发表论文德国教师的工资待遇相当于政府部门中高职位的官员；英国、法国教师的工资待遇也是一般职员的1.5倍以上。除了工资高以外，各国还制定了一系列措施提高教师的待遇：工资定期自动晋升；各种额外的补助、津贴；带薪休假；工资税低；退休金较高，等等。较高的工资待遇保障了教师生活，提高了他们的社会地位。在发达国家，高校教师在社会上处于中上层水平，特别是在德国，教师与律师、医生成为最热门的三种职业。国外高校教师虽然工资待遇较好，处在社会中等以上水平，但也并非搞平均主义，吃大锅饭。
第一，在分配制度上注重体现“以岗定薪”。
第二，确定教师工资时注重其工作业绩能力，包括在国际知名杂志上发表论文情况、争取科研经费能力、教学效果、所承担的行政工作情况等。论文发表这样就增加了工资中“活”的部分，拉开了差距，真正体现了人们之间的能力差异，从而促进教师不断更新知识、完善自我，工资真正起到了激励行为的作用；
第三，每一个岗位工资的高低受社会经济发展状况制约，有明显的市场化倾向。目前，国内高校都十分关注对教师的评价与激励，相继出台了教师薪酬奖励改革方案，但在实施过程中却存在着不尽如人意的地方，很重要的一点就是薪酬激励没有始终与绩效管理紧密结合起来。现在高校对教师的管理仅仅停留在教师绩效评价阶段。

高校采用的教师评价体系主要是奖惩性教师评价 (或称为总结性教师评价)。所谓奖惩性教师评价重视的是其评价的鉴定选择功能，即利用评价选聘和奖惩教师。这种教师评价主要着眼于教师过去己具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就，发表论文评价目的就是看教师是否符合校方要求，做出是否续聘或奖惩的判断。评价的内容主要分为教学和科研两大方面，教学方面包括承担本科生、研究生教学工作量，课堂效果评价等。科研方面包括科研项目级别与数量，科研经费数额，科研成果获奖级别与数目，专利数量，学术论文等级与篇数等等。这是众多高校仍然沿用的教师评价体系。

近年来对高校教师绩效管理问题的研究取得了一定的进展，对教师的激励因素考虑得也越来越全面，使其对于实践的指导意义越来越大，但是如何建立全面系统的高校教师绩效管理体系，国内外学者的研究还不够充分，因此，我们有必要继续加强这方面的研究。